歯科医師になって3年。
無我夢中で診療をしてきて、気づけば月に400万円近い売上も作れるようになった。
それなのに、通帳を見ると月給は40万円。
「……あれ？」
「これ、普通なの？」
「もしかして、搾取されてる？」
そう感じ始めた先生は、決して少なくありません。
でもその違和感、感情だけで判断するのは少し早いかもしれません。
目次
一般企業の「人件費30％」を、そのまま当てはめていないか？
よく言われますよね。
「人件費は売上の30％くらい」。
この感覚で考えると、
月400万円の売上 × 30％ ＝ 120万円。
「じゃあ、給料が40万円って安すぎない？」
そう思うのも無理はありません。
ただし、ここで多くの歯科医師が一つ大きな勘違いをしています。
歯科医院の「人件費30％」は、思っている30％じゃない
一般企業でいう人件費30％には、
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給与
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賞与
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社会保険料
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退職金引当
などが含まれます。
これは基本的に「人にしかお金を使わないビジネス」の話です。
一方、歯科医院の人件費30％はまったく意味が違います。
そこに含まれるのは、
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院長給与
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勤務医給与
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歯科衛生士
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歯科助手
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受付
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全スタッフの社会保険料
全員分です。
しかも歯科医院は、人以外のコストが異常に重い。
歯科医院特有の“重たい固定費”
歯科医院では、毎月こんなコストがかかっています。
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技工料（7〜10％）
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材料費・消耗品（5〜8％）
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家賃・ローン（8〜12％）
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設備減価償却（CT・ユニット）
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広告費・IT・レセプト
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医療廃棄物・感染対策
これだけで、人件費とは別に【30〜40％】が消えます。
全体をざっくり分けると、こうです。
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人件費（全体）：28〜32％
└ 院長：10〜15％
└ 勤務医：10〜15％
└ DH・DA・受付：12〜18％ -
技工・材料：12〜18％
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家賃・設備：10〜15％
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その他経費：5〜10％
利益が10〜15％出ていれば、経営としては優秀な部類です。
人件費30％は「1人のDr」の取り分ではない
ここが一番重要です。
売上400万円は、あなた一人の力で生まれた数字ではありません。
その400万円を作るために必要なのは、
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歯科衛生士（メンテ・P処）
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歯科助手（アシスト・準備・片付け）
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受付（会計・予約管理）
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技工（外注・院内）
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材料・消耗品・設備
つまり400万円は、完全なチーム売上です。
多くの医院ではまず、
「最低保証の固定給（例：40万円前後）」を先に決め、
そこから逆算して人件費と歩合を設計しています。
だから、人件費30％＝120万円は
院長・勤務医・DH・DA・受付の“全員分”。
勤務医1人に30％を丸ごと使うことはできません。
だから「勤務医10〜15％」に落ち着く
月売上400万円
人件費枠：120万円
この中で、
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勤務医：40〜60万円
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DH・DA・受付：60〜80万円
という配分になるのは、かなり自然です。
これが、
**「売上400万円を作るドクターの月給が40〜50万円になることが多い理由」**です。
それでも超過歩合が20〜25％なのはなぜ？
ここで、もう一つの疑問が出てきます。
「勤務医に使えるのは10〜15％なのに、なぜ歩合は20〜25％なの？」
答えはシンプルです。
役割が違うから。
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10〜15％ → 会計上の安全ライン（医院全体）
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20％ → ドクター個人を動かすためのインセンティブ率
歩合20％は、
「頑張った分の“分け前”を実感させるための数字」。
これを10％にすると、
ほぼ固定給と変わらず、誰も本気で売上を伸ばしません。
この設計が“壊れない”理由
まずは原資が暴れない。
つまり「医院がつぶれない」。
その上で、超過分を20％で返すことで、
ドクターのモチベーションも死なない。
この2つを同時に成立させるために、
多くの歯科医院では
**「固定給＋超過歩合」**という形が採用されています。
「なぜ売上400万円のドクターの給料は40万円なのか？」 Q＆A
売上400万円はドクター1人の力ではなく、衛生士・助手・受付・技工・設備などを含めた「チーム売上」です。人件費30％は全員分なので、勤務医1人に使えるのは10〜15％程度になるのが一般的です。
歯科医院は技工料・材料費・設備投資など、人以外の固定費が非常に重い業種です。人件費以外に30〜40％かかるため、一般企業と同じ感覚で給与配分をすると経営が成り立ちません。
20％は会計上の人件費率ではなく、ドクター個人を動かすための「インセンティブ率」です。10〜15％だと固定給と差が出ず、売上を伸ばす動機が弱くなるため、あえて高めに設定されています。
多くの医院では、まず若手勤務医に最低限保証する固定給を決め、そこから逆算して必要な売上水準と人件費配分を設計します。その結果、40万円前後が現実的な落とし所になりやすいのです。
必ずしもそうではありません。問題が評価ではなく「医院の構造」にある場合も多いからです。まずは自分の売上と給与の設計を理解し、その上で改善余地がないかを判断することが重要です。
まとめ
給料が低い ＝ あなたの力が「評価されていない」とは限りません。
評価ではなく、
単に“医院の構造”の問題ということもあります。
もちろん、医院の形はさまざまです。
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新卒ドクターが多い医院
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アシストが手厚い医院
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ベテラン中心で少人数運営の医院
構造が違えば、正解も変わります。
ただ一つ言えるのは、
この構造を知らないまま不満だけを抱えるのは、かなり損だということ。
これを機に、
「自分の給料は、どんな設計の上に成り立っているのか」
一度、冷静に考えてみてください。
